Тестирование при подборе персонала

Особенности оформления трудовых отношений

Часть1. Тестирование при подборе персонала

Является ли правомерным применение тестов для оценки профессиональных и личных качеств кандидата на вакантную должность? Могут ли результаты тестов стать причиной отказа в приеме на работу? Существует ли определенный порядок тестирования?

Тестирование является необходимым условием при рассмотрении кандидатур потенциальных сотрудников в большинстве организаций. Результат тестов в немалой степени влияет на решение работодателя. При этом нежелание соискателя вакантной должности участвовать в тестировании может быть основанием для отказа в приеме на работу.

Обоснование:

1. Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателям отказывать в трудоустройстве из-за гендерной, классовой, расовой и национальной принадлежности, места регистрации и фактического проживания, а также по другим признакам, не связанным с деловыми качествами соискателя. Это означает, что проверять профессиональную пригодность претендентов на вакантную должность можно и даже нужно. Для этого работодатель может:

• ознакомиться с документами (трудовой книжкой, резюме, рекомендательными письмами)
• провести собеседование
• назначить испытательный срок
• определить профессиональные знания и навыки с помощью тестов.

Однако необходимо следить, чтобы тесты имели отношение только к профессиональной деятельности, и в них не было признаков дискриминации.

2. Работодатель может отказаться от установления трудовых отношений в случае:
1) отказа претендента на вакантную должность от тестирования
2) неудовлетворительного результата тестов.

При этом отказ будет обоснованным, вследствие:
1) невозможности оценить профессиональный уровень претендента
2) недостаточности знаний и навыков, необходимых для выполнения работы.

Эти причины отказа не несут дискриминационных признаков, следовательно, в действиях работодателя нет нарушения законодательства (ст. 64 ТК РФ). Однако следует тщательно подбирать тестовые задания, так как соискатель может опротестовать решение работодателя в суде.

3. Законодательство не устанавливает конкретный порядок и форму тестирования, поэтому каждый работодатель определяет их самостоятельно в локальном нормативном документе.

Следует понимать разницу между тестами для претендентов на вакантную должность и тестами для проверки профессионального уровня персонала. Нередко несоответствие сотрудника занимаемой должности выявляется уже в процессе работы. Поэтому для работодателя тестирования — это еще один способ защититься от специалистов с низким профессиональным уровнем.

Резюме:

На основании изложенных выше аргументов можно сделать вывод, что тестирование, а также отказ в приеме на работу вследствие нежелания соискателя должности пройти тесты или неудовлетворительных их результатов являются обоснованными и не противоречат законодательству. Порядок проведения тестирования каждый работодатель определяет самостоятельно.